הזכויות שלך

כדי להנגיש לכם מידע על זכויותיכם ולהקל עליכם, ריכזנו עבורכם תמצית הזכויות הבסיסיות לידיעתכם ולשימושכם. 

במסמך זה לא מפורטות כלל הזכויות אלא חלקן בלבד. מסכת הזכויות ביחסי העבודה הינה מורכבת ורחבה ודורשת מומחיות.  

אתם מוזמנים לפנות אלינו לקבלת מענה מקצועי בכל שאלה.

הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה בתחילת יחסי העבודה 

מעסיק חייב למסור לעובד, ולא יאוחר משלושים ימים מיום תחילת עבודתו, הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקה. הודעה זו תכלול את תאריך תחילת עבודתו, האם משך העסקתו קצוב ולאיזו תקופה. אם היה העובד נער עד גיל 18 – ההודעה תימסר לא יאוחר משבעה ימים. 

 (ההודעה תהא בכתב ותפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות החוק. פירוט תנאי העבודה של העובד בהודעה חייב להתייחס לנושאים הבאים: 

1. זהות המעביד וזהות העובד.
2. תאריך תחילת העבודה, ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה - תקופת העבודה. אם חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעביד.
3. תיאור עיקרי התפקיד של העובד.
4. ציון שמו או תוארו ותפקידו של הממונה הישיר על העובד אליו יוכל לפנות בשאלות.
5. סך כל התשלומים המגיעים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר. אם נקבע שכר עבודתו של העובד על פי דירוג, שנקבע בעקבות הסכם קיבוצי או לפיו, יש לציין את דירוג העובד ודרגתו.
6. אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין.
7. ציון מדויק של יום המנוחה השבועי של העובד.
8. סוגי תשלומים של המעביד ושל העובד עבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעביד מעביר בפועל את התשלומים האמורים. אם התחיל מעביד להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך המעביד הודעה נפרדת לעובד.
9. לגבי מעביד שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו צד להסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה של העובד - יצויין שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והכתובת לפניה אליו.
10. לגבי מעביד שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעביד שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו - יפורטו תנאי העבודה כמפורט לעיל וכל פרט נוסף הנוגע ליחסי עובד מעביד ולסיומם.

בנוסח ההודעה על המעביד לציין כי אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו של העובד.

הודעה על שינוי בתנאי ההעסקה

במידה וחל שינוי בתנאי העבודה של העובד, כפי שפורטו בהודעה סמוך למועד תחילת ההעסקה, ימסור המעביד הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים (אם היה העובד נער עד גיל 18 - תוך שבעה ימים) מהיום שנודע למעביד על השינוי. יוצאים מהכלל: שינויים הנובעים משינוי בדין, למעט עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהמעביד חייב לגביהם בהודעה, ולמעט שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד.

איסור אפליה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וחוקים אחרים  וכן עקרון השוויון קובעים כי אסור למעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו הצפוי להם ומקום מגוריהם - בכל אחד מאלה:

1. קבלה לעבודה.

2. תנאי עבודה.

3. קידום בעבודה.

4. הכשרה או השתלמות מקצועית.

5. פיטורים או פיצויי פיטורים.

6. הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

7. אסור למעסיק להפלות בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו. אין להפלות בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה.

8. לעניין זה רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין למעט הפליה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

איסור דרישת פרופיל צבאי והשימוש בו

אסור למעביד לדרוש מדורש עבודה או מעובד את הפרופיל הצבאי שלו, לא יעשה שימוש בפרופיל הצבאי שלו אם הגיע לידיו ולא יפגע בעובד או בדורש העבודה מחמת סירוב למסור את הפרופיל הצבאי.

אסור לשלם לעובד פחות משכר מינימום 

• החל ממשכורת חודש אפריל 2015 שכר המינימום ברוטו הוא 25 ₪ לשעה (בענפים מסוימים שכר המינימום גבוה יותר); ו- 4650 ₪ לחודש במשרה מלאה.

• עובד אינו יכול לוותר על הזכות לשכר מינימום ולהסכמה של עובד על תשלום שכר הנמוך משכר מינימום אין תוקף מחייב.

הלנת שכר

עובד אשר לא קיבל את שכרו  עד ה- 9 בחודש שלאחר חודש העבודה, זכאי לפיצוי הלנת שכר מהמעסיק. 

דמי הבראה

עובד זכאי לדמי הבראה  לאחר שהשלים שנת עבודה ראשונה במקום עבודתו.  

שיעור דמי ההבראה: 378 ₪  ליום

מספר ימי הבראה מחושבים לפי הוותק של העובד:

שנה ראשונה- 5 ימים

שנה שנייה ושישית – 6 ימים

שנה רביעית עד עשירית – 7 ימים

שנה אחת עשרה עד חמש עשרה – 8 ימים

שנה שש עשרה עד תשע עשרה – 9 ימים

שנה עשרים ואילך – 10 ימים

חופשה שנתית 

עובדים זכאים לחופשה שנתית בהתאם לוותק שצברו במקום עבודתם

• אורך החופשה בארבע השנים הראשונות הוא 14 ימים בשנה. 

• בשנה החמישית זכאים העובדים לקבל 16 ימי חופשה.

• בשנה השישית זכאים העובדים לצאת ל 18 ימי חופשה.

• בשנה השביעית זכאים העובדים לצאת ל 21 ימי חופשה.

• בשנה השמינית ומעלה זכאים העובדים לצאת ליום נוסף על כל שנה, עד 28 ימי חופשה.

הזכאות מחושבת לפי ימים קלנדריים בלוח השנה וכוללת גם ימי מנוחה שבועיים

היעדרות עובד בגין ימי מחלה

עובד זכאי להיעדר מהעבודה בשל מחלה 18 יום

עובד זכאי לקבל תשלום מהיום השני להיעדרותו. הורה לאדם עם מוגבלות  זכאי לתשלום מהיום הראשון להיעדרותו.

ניתן לזקוף מתוך 18 הימים ימי היעדרות בגין טיפול בבן משפחה: ילד (עד 8 ימים בשנה), בן זוג (עד 6 ימים בשנה), הורה (עד 6 ימים בשנה)

זכויות נשים אמהות בחופשת לידה 

עובדת במהלך חופשת לידה זכאית  לתשלום דמי הלידה  מהמוסד לביטוח לאומי במשך 14 שבועות 

עובדת שעבדה לפחות שנה אצל המעסיק זכאית לחופשת לידה של 26 שבועות

במהלך חופשת הלידה ממשיכות  העובדות לצבור זכויות סוציאליות שמקורן בוותק: דמי הבראה, חופשה שנתית, ימי מחלה ופיצויי פיטורים

ככלל אסור לפטר  עובדת במהלך חופשת הלידה (חופשה בתשלום ולאחר מכן חופשה ללא תשלום) ובמהלך 60 יום לאחר חופשת הלידה

עובדים רשאים לחלוק  עם נשותיהם את חופשת הלידה, החל מהשבוע השביעי ללידה, בתנאי שהאישה זכאית לחופשת לידה ובחרה לקצר את חופשת הלידה  ולחזור לעבודתה

זכויות הורה

אם עובדת זכאית, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות בקשר להורות, תהיה זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה שבו נהוגים תנאי עבודה אם התקיים בו אחד מאלה:

1. זוגתו היא עובדת או עובדת עצמאית ולא נעדרה מעבודתה, מעסקה או מעיסוק במשלח ידה. מכוח זכאותה או שלא השתמשה בזכות זו.

2. הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית.

"זכות בקשר להורות", משמעה אחד מאלה:

1. היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד.

2. יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד.

3. זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים.

4. השתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון.

פגיעה על רקע הטרדה מינית

במסגרת יחסי עבודה, אסור למעביד או לממונה מטעמו לפגוע בעובד או בדורש עבודה כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה:

1. הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה (אף אם מדובר בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד) שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר.

2. תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה המתוארת בסעיף 1.

3. סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה המתוארת בסעיף 1.

מודעות בדבר הצעת עבודה

למעביד או הזקוק לעובד אסור לפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית אלא אם כן הצעת העבודה צוינה בלשון זכר ובלשון נקבה, בין ביחיד ובין ברבים, וכן אסור למעביד לפרסם מודעה שיש בה משום אפליה.

בעלי צרכים מיוחדים

זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה מושתתות על חוק שוויון הזדמנויות לבעלי מוגבלויות, ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות.

אחת ממטרות החוק הינה להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו.

הגדרות

"אדם עם מוגבלות" הנו אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.

עקרונות במימוש זכויות ובמתן שירותים

מימוש זכויות ומתן שירותים לאדם עם מוגבלות ייושמו:

1. תוך הקפדה על כבוד האדם וחירותו והגנה על פרטיותו.

2. במסגרת השירותים הניתנים והמיועדים לכלל הציבור, תוך ביצוע ההתאמות הנדרשות בנסיבות העניין.

איסור אפליה בתעסוקה

אסור למעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מוגבלותם, בתנאי שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

1. קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה.

2. תנאי עבודה.

3. קידום בעבודה.

4. הכשרה או השתלמות מקצועית.

5. פיטורין או פיצויי פיטורין.

6. הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

7. קביעת תנאים שלא ממין העניין.

פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה, לא תחשב אפליה אסורה.

מודעות בדבר הצעת עבודה

אסור למעביד הזקוק לעובד לפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או הפניה להכשרה מקצועית, שיש בה משום אפליה מחמת מוגבלות פיזית או נפשית. 

משרתי מילואים

היעדרותו של עובד מעבודתו לרגל שירות מילואים לא תיראה כהפסקה ברציפות עבודתו.

איסור פיטורים

אסור למעביד לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו. אם פיטרו - בטלים הפיטורים.

היתר לפיטורים

מעביד לא יפטר עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה. לעניין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, אסור למעביד לפטר עובד בלא היתר גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים. לא תיתן ועדת התעסוקה היתר לפי סעיף זה, אלא מטעמים מיוחדים שיירשמו שבשלהם יש להתיר את הפיטורים, ורק אם הוכיח המעביד כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים. בהליך לפני ועדת התעסוקה על המעביד חובת הראיה שהפיטורים היו בשל טעם שאינו שירותו של העובד במילואים.

חופש עיסוק

בהתאם לחוק יסוד חופש העיסוק נקבע כי זכויות היסוד של האדם בישראל מושתתות על ההכרה בערך האדם, בקדושת חייו ובהיותו בן-חורין, והן יכובדו ברוח העקרונות שבהכרזה על הקמת מדינת ישראל. מטרת החוק הינה להגן על חופש העיסוק כדי לעגן בחוק-יסוד את ערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית, וכפועל יוצא מכך, כל רשות מרשויות השלטון חייבת לכבד את חופש העיסוק של כל אזרח או תושב. 

מתוך כך, כל אזרח או תושב המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד, ולא ניתן, ככלל, לפגוע בחופש העיסוק. החריגים המצומצמים לכך הינה הגבלה על חופש העיסוק במסגרת חוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה ובמידה שאינה עולה על הנדרש, או לפי חוק מכוח הסמכה מפורשת בו (לדוגמה: דרישה לרישיון כתנאי סף לעיסוק במקצוע מסוים, כדוגמת עו"ד, רופא, וכדומה).ככל שקיים למעסיק אינטרס לגיטימי להגבלת חופש העיסוק, יש לאזן אינטרס זה עם זכויות העובד לחופש עיסוק, וככל שתהא הגבלה היא תהא מצומצמת

סיום עבודה

בסיום יחסי עבודה, יש לקחת בחשבון, בין היתר, מספר גורמים:

● וודאות - על מנת לפטר עובד, עולה הצורך כי יעשה הדבר בדרך ברורה וחד משמעית כדי למנוע ספיקות, מתוך כוונה ברורה ומודעת לתוצאות.

● מגבלות שבחוק על הפיטורים - לפני כל אקט של פיטורים יש לוודא כי אין מגבלות שבחוק שמונעות את הפיטורים, ובכלל זה: היריון, לידה, מילואים, פיטורים עקב התארגנות וכיוצא בזה.

● מגבלות חוזיות על הפיטורים - טרם הפיטורים יש לוודא שאין בפיטורים משום הפרה של חוזה העסקה אישי.

● שימוע - יש לוודא קיומו של הליך שימוע תקין לעובד לפני הודעת הפיטורים 

● הודעה מוקדמת - לפני ניתוק יחסי העבודה, יש לוודא שניתנה לעובד הודעה מוקדמת בכתב.

● תום לב - יש לוודא כי הפיטורים נעשים מתוך שיקולים ענייניים ושאין בהם חוסר תום לב כלפי העובד.

הודעה מוקדמת על פיטורים ועל התפטרות

מעביד המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, ועובד המבקש להתפטר מעבודתו ייתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות. ההודעה המוקדמת תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי העניין. יחסי העבודה בין הצדדים מסתיימים עם תום ההודעה המוקדמת, המהווה סיום יחסי העבודה בפועל.

עובד המשתכר על בסיס חודשי זכאי להודעה מוקדמת באופן הבא:

במהלך 6 חודשי העבודה הראשונים הודעה של יום אחד בשל כל חודש עבודה

החל מהחודש השביעי הודעה של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה עד למקסימום של שלושה שבועות

 עובד בעל ותק של שנה הודעה של חודש ימים

עובד המשתכר על בסיס יומי או שעתי זכאי להודעה מוקדמת באופן הבא:

במהלך שנת עבודתו הראשונה עד ותק של שנה הודעה של יום אחד בשל כל חודש עבודה

במהלך שנת עבודתו השניה הודעה של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה

במהלך שנת עבודתו השלישית הודעה של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה

עובד בעל ותק של שלוש שנים ומעלה הודעה של חודש ימים

במהלך ההודעה המוקדמת המעסיק חייב ליתן לעובד את  כל תנאי העבודה להם הוא זכאי. 

העובד מחוייב להעמיד עצמו לרשות העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת. 

המעביד יכול לוותר על נוכחותו של העובד בעבודה במהלך תקופת ההודעה אם משלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שוויתר על עבודתו.

פנסיה

כל עובד זכאי שהמעסיק יפריש עבורו לביטוח פנסיוני. צו ההרחבה לפנסיה חובה קובע חובת ביטוח פנסיוני מקיף לכל עובד המועסק או שיועסק בכל מקום עבודה חובת הפרשה לביטוח פנסיוני חלה לגבי עובד  שמלאו לו 21 שנה ועובדת שמלאו לה 20 שנה. עובד שאין לו הסדר פנסיוני מיטיב יהיה זכאי לבחור בהודעה בכתב למעסיקו, במסגרת בפרק הזמן הקצוב שלהלן, בפנסיה מקיפה לרבות קופת גמל לקצבה. על הקופה להיות מאושרת על ידי הממונה על אגף שוק ההון, ביטוח וחסכון במשרד האוצר, ובה יהיה העובד מבוטח החל מהמועד בו קמה לו זכאותו כקבוע להלן. זאת בתנאי שהפנסיה תכלול גם כיסויים למקרה מוות ונכות, באותה קופה או בקופה אחרת.

משנת 2014 שיעור ההפרשות הוא: 5.5% תגמולים לפנסיה על חשבון העובד; 6% תגמולים לפנסיה על חשבון המעסיק  ו- 6% הפרשות המעסיק לפיצויים. 

על המעסיק חלה החובה להעביר את הכספים לגוף הפנסיוני

שימוע

בטרם פיטורים  או פגיעה בתנאי העבודה של העובד (למשל: העברה לתפקיד אחר שיש בו תנאי עבודה מופחתים, ניוד לתפקיד אחר)עומדת לעובד זכות שימוע, שמטרתה העיקרית הינה לאפשר לעובד להזים את טענות המעביד כלפיו בטרם פיטוריו ולנסות ולשכנע את מעסיקו לשנות את החלטתו. הליך זה חל גם על עובדים במגזר הפרטי, וללא קשר למספר העובדים שנמצאים במקום העסק. אי קיום חובת שימוע יכולה להוביל לביטול הפיטורים ו/או לתשלום פיצויים לעובד שנפגע עקב כך. 

זכות הטיעון שעומדת לרשות העובד צריכה להתקיים לאחר שהמעביד פירט בפני העובד את הטענות שיש בהן כדי להכריע את עתידו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. 

נקודות חשובות לצורך הליך שימוע

1. השימוע יתקיים בטרם גמלה בליבו של המעביד ההחלטה לפטר את העובד.

2. הפיטורים או השינוי בתנאי העבודה נסבים על סיבה מוצדקת ועניינית ורצון המעביד נשען על תום לב.

3. רצוי לתת לעובד זימון  בכתב על השימוע.

4. על הזימון לשימוע לכלול פירוט הטענות של המעביד כנגד העובד שבגינן וכתוצאה מהן מתכוון המעביד לפטר את העובד.

5. מתן זמן מספיק וסביר לעובד להכין את טיעוניו ואת ראיותיו (עדים, מסמכים וכדומה).

6. אפשרות לתת לעובד לעיין במסמכים הרלבנטיים לשימוע

7. עריכת השימוע תהיה במקום שיאפשר הגנה על פרטיות העובד.

8. בדיקה האם קיימת הוראה חוק או הסכם (לרבות הסכם קיבוצי) בדבר אופן עריכת הליך השימוע.

9. רצוי שבשימוע יהיה עד נוסף מטעם המעביד.

10. לאפשר לעובד להגיע לשימוע עם טוען מטעמו – נציג ארגון העובדים, עו"ד, גורם אחר. 

11. ככל שאפשרי לאפשר לעובד להעיד עד מטעמו.

12. להתייחס לעובד בצורה מכובדת לעובד בהליך השימוע ולאפשר לו להעלות את כלל טענותיו

13. עריכת תיעוד לשימוע  בפרוטוקול ומתן עותק  של הפרוטוקול לעובד.

14. ככל שהדבר נחוץ בנסיבות העניין, לאפשר לעובד לחקור עדים.

15. השימוע ייערך בפתיחות, בהגינות, "בנפש חפצה" ובתום לב.

16. ההחלטה לאחר השימוע תועה על הכתב ותישלח לעובד

פיטורים

מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים. מי שעבד כעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לעניין זה – 3 חדשים רצופים בשנה שבהם עבד העובד לפחות 60 ימים. 

עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד והתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים. קיבל המעביד החדש על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לעניין זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי.

רציפות בעבודה

לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, ההפסקות המנויות מטה לא יילקחו בחשבון כמפסיקות את הרציפות בעבודה:

1. שירות צבאי ושירות מילואים.

2. יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי נוהג או הסכם, וכן יום האחד במאי  של כל שנה.

3. חופשה שנתית.

4. חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד.

5. חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד.

6. שביתה או השבתה.

7. תאונה או מחלה.

8. ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד.

9. הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד.

10. הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על 6 חודשים.

11. אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום.

מתי פיטורים אינם פוגעים בזכויות

פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר - כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות העובד לפיצויים.

מעביד שנפטר

עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה או פשיטת רגל של מעבידו, ובתאגיד - פירוקו או מחיקתו, זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.

עובד שנפטר

נפטר עובד, ישלם המעביד לשאיריו פיצויים כאילו פיטר אותו. פיצויים המשתלמים לשאירים של עובד שנפטר לא יראו אותם כחלק מהעיזבון.

התפטרות בשל מצב בריאות לקוי

אם התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים.

התפטרות של הורה

אם התפטרה עובדת, תחשב התפטרותה כפיטורים שמזכים אותה בפיצויי פיטורים בכל אחד מהמקרים הבאים:

1. אם התפטרה עובדת תוך 9 חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה.

2. אם קיבלה לאימוץ ילד שטרם מלאו לו 13 שנים והודיעה על כך למעבידה, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה כדי לטפל בו.

3. אם קיבלה למשמורתה, כהורה מיועד לפי חוק הסכמים לנשיאת עוברים ילד, ובתוך 9 חודשים מיום קבלת הילד התפטרה כדי לטפל בו.

4. אם קיבלה לביתה, למטרת אומנה, כהורה במשפחה שאושרה בידי מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך לשמש כמשפחת אומנה, ילד שגילו אינו עולה על עשר, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלת הילד התפטרה כדי לטפל בו; בתנאי שניתן אישור מאת מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך כי ההתפטרות נדרשה מטעמים של טובת הילד.

5. עובד יוכל  באותם תנאים להתפטר מעבודתו ולקבל פיצויי פיטורים במקום האם אם מתקיים אחד מאלה:

א. בת זוגו  הועסקה כעובדת במשך  שישה חודשים רצופים בסמוך לפני יום התפטרותו 

ב. הילד נמצא בחזקתו הבלעדית  או בטיפולו הבלעדי עקב נכות או מחלה  של בת הזוג

ג. בת זוגו היתה העובדת עצמאית במשך שנים עשר החודשים רצופים לפחות בסמוך  לפני האימוץ או הלידה ,  ולא הפסיקה  את עיסוקה לצורך טיפול בילד.

התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות

אם התפטרה עובדת עקב שהייתה במקלט לנשים מוכות, אשר אושרה על ידי לשכת סעד או משרד הרווחה והשירותים החברתיים, רואים את זה התפטרותה כמזכה בפיצויי פיטורים בתנאי שהשלימה שנת עבודה וסמוך לפני התפטרותה שהתה במקלט תקופה של 60 ימים לפחות.

התפטרות בשל העתקת מגורים

לעניין פיצויי פיטורים יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו בכל אחד מהמקרים הבאים:

1. לרגל נישואיו - לישוב בישראל בו היה גר בן זוגו, אם המרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם.

2. לישוב חקלאי – מעבר מיישוב שאינו חקלאי, אם העובד יגור לפחות 6 חדשים בישוב חקלאי או בישוב באזור פיתוח שאליו העתיק את מגוריו. "ישוב חקלאי" - קיבוץ, מושב, או ישוב שמרבית תושביו הם חקלאים.

3. לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח. "ישוב באזור פיתוח" – ישוב שנמנה עם סוגי ישובים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת כישובים באזור פיתוח, ונכון לינואר 2012, הם הישובים הבאים: אופקים, אילת, בית-שאן, בית-שמש, דימונה, חצור, ירוחם, כרמיאל, מגדל-העמק, מדרשת שדה בוקר, מצפה-רמון, מעלות-תרשיחה, נתיבות, נצרת-עילית, ערד, צפת, קרית-גת, קרית-מלאכי, קרית-שמונה, שדרות, שלומי, יקנעם-עלית, עכו, טבריה, עפולה, גילון, עצמון, יודפת, יעד, קורנית, שכניה, מורשת, מנוף, מרכז ספיר, יבנאל, כפר-ורדים, הילה, מתת, אדר, עמקה, תרשים, כמון, מכמנים, ורד הגליל, ארשת, עדי, הררית, פרחי אביב, צורית, טל אל, כליל, קציר, מנחמיה, מטולה, מגדל, רמת ישי, ראש פינה, כנרת (המושבה), כפר תבור, יסוד המעלה, מסד, מצפה נטופה, חיספין, אשחר, הר חלוץ, יובלים, מעלה צביה, רקפת, חורפיש, מצפה הושעיה, גבעת אלה, גבעת אבני, אלון הגליל, אבטליון, שרשים.

4. אם העובד העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן/בת זוגו המשרת/ת בשירות צבאי על פי התחייבות לשירות קבע, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם.

5. אם העובד העתיק את מקום מגוריו למקום התנחלות או היאחזות שיאשרו לעניין זה שר הביטחון ושר החקלאות וגר באותו מקום לפחות 6 חדשים רצופים.

6. אם העובד עתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן/בת זוגו המשרת/ת במשטרת ישראל או בשירות בתי הסוהר, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא לפחות 40 ק"מ ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם.

7. אם העתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן/בת זוגו היוצא/ת לתקופה העולה על 6 חדשים לחוץ לארץ בשליחות המדינה, ההסתדרות הציונית העולמית - הסוכנות היהודית לארץ ישראל, קרן קיימת לישראל או קרן היסוד - המגבית המאוחדת לישראל; והמעביד סירב לאשר לעובד חופשה שלא בשכר לתקופת השליחות.

8. אם התפטר מעבודתו עקב גירושיו והעתיק מקום מגוריו ליישוב בישראל המרוחק 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם, בתנאי שגר ביישוב 6 חדשים לפחות

9. אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן/בת זוג העובד/ת בשירות המדינה או גוף ציבורי אחר שאישרה לעניין זה הממשלה, ואשר היחידה שבה הועסק בן הזוג מועברת לירושלים על פי החלטת הממשלה, והמרחק בין מקום מגוריו הקודם ובין ירושלים הוא 40 ק"מ לפחות.

10. אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן/בת זוגו העובר/ת למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר בישראל הנמצאים לפחות 40 קילומטרים ממקום מגוריו הקודם, בתנאי שמקום מגוריו החדש של העובד רחוק יותר ממקום עבודתו ממקום מגוריו הקודם ושהעובד גר 6 חודשים לפחות במקום מגוריו החדש.

המרחקים לעניין התפטרות עקב מעבר למקום מרוחק, יחושבו לפי המרחק שבין ישובים כמובא בפרסומי מרחקי דרך של מחלקת המדידות במשרד התמ"ת, או באמצעות תעודת עובד ציבור מטעם בעל תפקיד רלוונטי במשרד ממשלתי.

אי חידוש חוזה עבודה

אם היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה (כלומר, חוזה  שבמסגרתו מוגדרת תקופת ההעסקה) והגיעה התקופה לקצה רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה לפחות 3 חדשים לפני תום תקופת החוזה. סירב העובד לחדש את החוזה - רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר. סירוב עובד להצעה לחידוש  עבודה עלול להיחשב כהתפטרות מצידו. 

התפטרות אחרת שדינה כפיטורים

הרעת תנאים: אם התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות כמזכה בפיצויי פיטורים.

עובד עונתי ללא הבטחה לעבודה עונתית רצופה: התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות 3 עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה - רואים אותו כאילו פוטר.

עובד שהתפטר מכיוון שהתגייס לשירות סדיר, התנדב לשרת בשירות לאומי בתנאי ששירת בשירות לאומי 6 חודשים לפחות או הוא החל לשרת בשירות אזרחי בתנאי ששירת בשירות אזרחי 6 חודשים לפחות.

עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית. הוראה זו לא תחול אם המעביד הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופה שבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום.

אם התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, רואים את ההתפטרות כפיטורים המזכה בפיצויי פיטורים (ובמקרה זה מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעביד לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם).

המתגייס למשטרת ישראל או לשירות בתי הסוהר, ובסמוך לפני גיוסו היה עובד והתפטר מעבודתו על מנת להתגייס, יהיו הוא או שאיריו זכאים לפיצויי פיטורים אם נתקיימה בו אחת מאלה:

1. הוא שירת במשטרה או בשירות בתי הסוהר 6 חדשים לפחות.

2. שירותו נפסק מחמת אחת העילות המזכות בפיצויי פיטורים לפי חוק  פיצויי פיטורים.

3. שירותו נפסק מחמת שנמצא בלתי מתאים לשירות, בתנאי שלא נפסק השירות בנסיבות שלא היו מזכותאותו בפיצויי פרישה מהמשטרה או משירות בתי הסוהר, הכל לפי העניין.

הגנות על העובד המתלונן  

עובד זכאי שלא יפגעו בו בשל הגשת תלונה בתום לב כנגד מעביד בגין הפרת הוראות חוק, כולל הוראות חוקי העבודה. במקרה כזה יכול בית הדין לעבודה לפסוק לטובת העובד פיצויים ואף להחזירו לעבודה אם העובד פוטר לרגל התלונה. במיוחד אסור למעביד לפגוע בתנאי עבודתו של עובד אשר התלונן על אי תשלום שכר מינימום או על פגיעה בתנאי עבודתו על רקע של אפליה או שהגיש תביעה לתשלום שכר מולן.

שיעור הפיצויים

שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא: שכר חודש אחד לכל שנת עבודה לעובד במשכורת (עובד שעיקר גמול עבודתו, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר) אצל מעביד, או באותו מקום עבודה; ושכר שבועיים לכל שנת עבודה לעובד בשכר (מי שאינו עובד במשכורת חודשית). חלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים, ולגבי עובד עונתי - חלק של שנה מזכה אותו בפיצויים יחסיים אף אם תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה.

חישוב פיצויי הפיטורים: ככלל, שיעור פיצויי פיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. השכר שישמש בסיס לפיצויים הוא השכר האחרון של העובד. אם חל שינוי זמני בשכר האחרון של העובד, יחושבו הפיצויים לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור. כמן כן, אם חלה הפחתה בשכרו של העובד, יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה, את שכרו של העובד לפני ההפחתה.

אם עובד משתכר על בסיס שעתי ושעות עבודתו משתנות מחודש לחודש, יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי שכרו הממוצע ב - 12 החודשים שקדמו לפיטורים.

אם עובד עבר מעבודה חלקית לעבודה מלאה או מעבודה מלאה לעבודה חלקית, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו.

חישוב הפיצויים לפי שכר מינימום

על-אף האמור בכל דין, שכר העבודה שיובא בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים לא יפחת משיעור שכר המינימום, לפי היקף המשרה.

פיצויים ותגמולים

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כדלקמן: "תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום אושר על ידי שר העבודה והרווחה במידה ואושר".

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע למעשה שתי חלופות, המאפשרות לתשלומי מעביד לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, להיות תחליף לחובתו של המעביד לתשלום פיצויי פיטורים לעובד. החלופות:

1. הסכם קיבוצי החל על העובד והמעביד, שהקובע שהתשלום לפי סעיף 14 פוטר את המעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובד.

2. בהעדר הסכם קיבוצי - חותמת העובד והמעביד על אישור בנוסח שהוציא שר התמ"ת.

חוק פיצויי פיטורים קובע כי, בדרך כלל, פיצויי הפיטורים שמגיעים לעובד הינם בסכום של משכורת אחרונה בכפולת שנות עבודתו. הפרשת כספים לעובד לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים יכולה לבוא, בתנאים מסוימים, במקום החישוב "הרגיל" של מכפלת השכר האחרון במספר שנות העבודה של העובד. מתך כך, היתרון למעביד בדרך זו הינו בוויתור על הדרישה לשלם לעובד פיצויי פיטורים בהתאם לשכרו האחרון, ביחס לתקופות העסקה קודמות שבהן שכרו היה נמוך יותר משכרו האחרון, ולפיכך שככל ששכרו של העובד צפוי לגדול עם השנים, עולה הכדאיות להפריש לעובד פיצויי פיטורים לפי סעיף 14. אך זה הכלל בלבד ויש לחשב זאת באופן פרטני לפני קבלת הכרעה, בשים לב לשיקולים נוספים שמתוארים כאן ובחוק.

מצד שני, היתרון שנמצא בידי העובד טמון בכך שכספי הפיצויים יעברו אליו, כמעט תמיד, גם במקרים של התפטרות ולא רק פיטורים, והמעסיק מוותר על זכותו לקבל חזרה את כספי הפיצויים, גם אם העובד עזב בנסיבות שהחוק קובע כי אינן מזכות אותו בפיצויים.

על מנת שיחול סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים יש לבצע את הפעולות הבאות (במקרים שבהם אין הסכם קיבוצי שמחייב לעשות כן או שקובע דרך אחרת):

1. הסכמה חתומה, מפורשת ובכתב של העובד והמעביד, אליה מצורף האישור הכללי שגם הוא חתום על ידי העובד והמעביד; והתשלומים הינם לכל הפחות בשיעורים הקבועים  באישור הכללי באופן שיבטח את העובד מפני נכות או מוות או לעת זקנה. במקרים בהם נדרש אישור התמ"ת (הפרשה מיוחדת) יש להעביר את ההסכם למשרד התמ"ת היחידה ליחסי עבודה לאישור.

2. החתימה על האישור הכללי תעשה תוך לא יאוחר מ - 3 חודשים ממועד תחילת העברת התשלומים

3. התשלומים צריכים להיות מועברים לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים בשיעורים שקבועים באישור ובדרך שמבטיחה את זכויות העובד לפי האישור הכללי.